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企业文化建设有什么建议 企业文化建设怎么做篇一
安全，是社会发展和经济建设的永恒主题，也是企业发展和生存的永恒主题。从国家来讲，安全生产事关以人为本的执政理念，事关构建社会主义和谐社会；从企业来说，安全生产事关经济效益的提高，事关企业的可持续、健康发展；从员工来说，安全事关生命，是人的第一需求。随着社会发展和进步，人们对安全的关注越来越强烈。所谓安全与生产同步，质量与效益并存。安全、高效、创新、提高，在每一个鲜明的企业口号里面，都把安全放在首要的位置。安全是企业生产的保障，是职工生命的护身符，可以说离开了安全而谈发展，没有任何的实际意义。
对一个化工企业来讲，生产作业场所处在易燃、易爆的环境之中，安全工作更是重中之重。对我们公司来说，自公司成立以来公司领导对安全工作就严格要求，取得的成绩也是有目共睹的，但是各种违章事故也是屡有发生，特别是前些年出现过登高摔伤和在容器内吸烟等严重、恶劣事故。为什么我们的安全制度已经细化到每一个点上，对严重违反安全纪律的行为处罚也好不手软，安全违章现象却不能从根本上加以杜绝呢？自从听了公司组织的由安全专家刘长发教授主讲的安全讲座以后，感触很深，也明白了其中的道理。任何安全事故的发生都有两个因素：物的因素和人的因素，关键是人的因素，因为物的因素也是由人的因素所主导的。严格的制度保障和处罚并不是杜绝安全事故发生的根本手段，人的安全意识和观念的质的飞跃才是安全的最根本、最可靠的保障。作用到公司安全管理上就是由制度保障为主的管理方式转变到安全文化培养构建的管理方式上来。我们都知道，人的行为是由意识思维来主导的，行为是意识的体现，每个人走路都会自觉的走路的右边，可以说这也是一种文化，文化的形成是多方面共同努力的结果。就是把人的个人思想融入到社会的主流意识里面，这是一个由自觉到自发的过程，是生活的环境促成了你的这一种意识的形成，如果不这样做最终被抛弃的是你自己。企业构建安全管理文化也是这样一个道理，一个企业的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力和行为方式的综合产物，它决定于健康安全管理上的承诺、工作作风和精通程度。因此安全文化的构建是一个系统的工程，安全文化可以弥补安全管理的不足，就像安全管理可以弥补安全技术不足一样。因此，安全文化绝不应是一种空中楼阁，而应该紧密结合企业的安全生产实践活动。建设企业的安全文化，我认为应该采取以下措施：
1.坚持“以人为本”突出安全文化
安全文化说到底就是企业员工的行为方式（习惯）的选择和行为结果的统一，是一个潜移默化的过程。抓住问题的本质，就可以抛开繁烦的“文化”定义，从中解脱出来。这种良好的行为习惯的培养，对造就优秀的行为结果至关重要。企业安全文化，离不开员工的认知，离不开员工的努力，离不开员工的奋斗。而企业安全文化，既可以肯定员工的价值观念，也可以改变员工的价值观念。因此，建设企业安全文化，必须坚持“以人为本”，只有激发员工自发的主观能动性，把保证生产安全变成自觉行动，才能达到确保生产安全的目标。2加强宣传教育提高综合知识和技能
企业安全文化建设的土壤是职工，职工受教育的程度、知识水平的高低、业务能力的强弱等基础文化素养，与安全文化工作的实施密切相关。因此，进行企业安全文化的宣传教育，要结合职工基础教育和其他教育，可以利用报告会、培训班、墙报、竞赛活动等各种手段，做到形式多样、内容丰富。同时可以利用节日、年终总结、“安全月”等机会，开展各种有益于安全文化建设的文娱体育活动，不断渲染和强化企业的安全文化氛围。
建立以各级生产、经营正职为安全第一责任人的责任体系；以建立适应现代安全管理，实行标本兼治，做到行为有规范、考核有依据、奖惩有标准的制度体系；建立以党政工团齐抓、部门联动、人人监督、纵到底、横到边的网络体系。一是强化安全监督机制；二是建立安全教育培训和激励机制；三是建立安全风险共担机制，层层签定《安全目标责任书》奖优
罚劣，四是健全安全检查评比机制，达到超前控制。
安全文化的推行，必须建立在完善的安全技术措施和良好的安全管理基础之上。无法想象，一个企业生产条件恶劣，事故隐患丛生，安全管理混乱甚至没有，不安全行为随处可见，而仅通过安全文化的建设即可使不安全的生产面貌发生有效的改变。作为化工生产企业，公司不断完善产品的制作工艺和工序，严格按照工艺流程加工，并增加生产防护设备，从源头上杜绝不安全隐患。在生产车间、安装施工现场，到处悬挂着“安全第一，预防为主”、“安全生产，人人有责”、“高空作业，请系安全带”等标语口号。另外还结合自身工艺特点，提炼出许多富有个性和人性化的警示标语。定期对生产车间、施工现场进行安全排查、运转设备定时巡回检查、严格交接班要求、对事故隐患及时处理，从事故中学习，在学习中提高，最大限度的将事故消灭在萌芽状态。
以上所写的就是我们天天都在做的，可以说公司对于构建安全企业文化的硬件环境和各项规章制度都已经到位和正在不断完善，缺少的就是具体的实施和执行力的提升，我们每一位员工都应该做到思想上重视、意识上提高、行为上执行，这样我们所期望建立的企业安全文化就会水到渠成，安全工作才会有一个质的飞跃。
企业文化建设有什么建议 企业文化建设怎么做篇二
建设有“人情味”的企业文化
——“以人为本”在企业文化建设中的核心作用
进入2011年“十二五” 开局之年，医药企业又迎来新的起点、新的机遇，也面临更加激烈的市场竞争。越来越多的企业重视发挥企业文化的重要作用，通过建设优秀的企业文化在市场竞争中占据优势。也可以说，企业文化是现代企业发展必不可少的竞争法宝，一个没有企业文化的企业是没有前途的企业，一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说，企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要，又是构建现代企业制度的重要一环。然而企业是人的集合体，企业创立的基础在于人，存在的关键在于人，发展的根本也在于人。因此，企业在创建各具特色的企业文化中，要重视以人为本的核心作用，将以人为本的理念贯穿到企业文化建设的各个环节，建设有“人情味”的企业文化。1 坚持以人为本理念的重要意义
在过去的时代，员工被视为企业这部大机器里的一颗螺丝钉、企业赚钱的工具，这种观念不仅已经过时，而且十分有害。今天，众多的企业管理者都逐步认识到：在以服务为主导、信息密集、竞争激烈的环境里，个人的创造力以及主动精神，就是企业竞争优势最重要的资源。事实上，以人为本的理念已成为时代共识，越来也被广泛认同和应用。党的十七大就明确指出，科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。深入贯彻落实科学发展观，必须坚持以人为本。对企业来说，建立以人为中心的、有“人情味”的企业文化氛围，可以有效地调动员工的积极性和热情，形成强大的凝聚力和向心力，实现员工自我管理，推动企业发展。企业员工是企业物质文化和精神文化的创造者、建设者和发展者。对一个企业来讲，物力、财力都是有限的，而人力资源则是无止境的。因此，企业文化建设要结合企业实际，以人为本，构建企业文化主题。无论是企业宗旨、制度建设，还是生产过程中劳动者的行为准则都要确立人的中心地位，最大限度地发挥人的主观能动性。传统管理方式下的命令加控制的模式已显得苍白无力，惟有切实了解员工的期望和要求，创建新型的员工与企业之间的关系，从过去管理中只重视物、不重视人，转而重视人、重视员工的意识和需求、重视员工的创新精神和价值，才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。它的人力资源政策主要是不断创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在花旗有“成就感”、“家园感”。
在一个充分尊重人、充分关注人、充分注重人的文化氛围中，员工的种种基本需求都能够得到满足，于是员工都积极主动地最大限度发挥自己的才能，充分利用企业为自己提供的个人成长机会，实现自我价值，同时推动企业发展
以人为本内涵的演进有个仅仅把人作为获取利润的工具和手段到把人的发展当作目的的过程，“从对人的忽视、异化到对人的尊重、发展”，以人为本从最初的工具人、经济人走到了今天的社会人、观念人。以人为本就是把人视为企业的第一资源，充分尊重、关心和理解人，依靠、培养和造就人，把人的全面发展作为企业的根本出发点和落脚点。
2 建立严格的规章制度并严格的遵守执行。强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。美国微软、日本索尼是如此，麦当劳、可口可乐也是如此。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人情味”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。其中，该集团制定的“十不准”，可谓是“几近苛刻”。可见，“人情味”与“制度”并非是水火不容的。相反，科学的管理制度则是企业真正实现管理“人情味”的基础和前提。因此，当前对大多数管理者来讲，推行“人情味”的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学的制度，而绝非提几条标语，喊几句口号。
3“以柔克刚”的风格。它提供了一种新的可能——如何全方位、更有效地引爆人的潜力。这种“以柔克刚”的力量更显特别。通过《玫琳凯谈人的管理》，来看看玫琳凯的黄金法则： 黄金法则1：寻找你的粉红色凯迪拉克。玫琳凯认为，每个人都是特别的，每个人都希望感觉自己很出色。每当玫琳凯见到某个人，她就会想象对方身上带着一个看不见的讯号：让我感觉自己重要。玫琳凯就会立即回应这个讯号，结果每次都有意想不到的效果。
让员工知道ceo赏识他们。这是很多公司ceo都擅长的，但是，玫琳凯把它做到了极致，并融进了企业文化。举个例子，玫琳凯的业务督导到总公司参观时，总部会铺红地毯欢迎她们，公司的每一个人也会盛情地招待她们。甚至，公司会给优秀的业务督导授予粉红色的凯迪拉克轿车的使用权。玫琳凯的逻辑是，“一开始，我就确定自己的销售队伍要的是一流的东西，如果那种实在过于昂贵，我们就干脆不用，也不会用二流的东西来替代。”
黄金法则2：三明治策略——夹在两大赞美中的小批评。不要以为玫琳凯只会赞美和爱，她更擅长批评和狠。玫琳凯的批评管理策略是，不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。
这不是妥协，这是一种高明的沟通逻辑：管理人员必须坚持原则，讲话单刀直入。如果你对某位下属的工作不满意，就不该马马虎虎——你必须表达你的感觉，必须刚人并济。换句话说，你必须设身处地为对方着想。
黄金法则3：大门敞开哲学。玫琳凯的办公室大门永远敞开——对于那些想来拜访的人而言，这是一种持久的邀请。当然，她有更进一步的考虑，这是一家“人对人”的公司，而不是“办公室对员工头衔”的公司。玫琳凯这么做的另一个目的是，她要营造一种氛围：一位优秀的管理人员必须是团队的一员。
在实行“人情味”管理应当注意的问题：
1，防止员工出现懒惰。在这种方式下，职工出现懒惰的根本原因是制度的缺失。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护企业的制度并严格执行企业的奖惩制度。-没人管、没工作压力、没工作目标时，员工就容易产生惰性，而分工不明职责不清是员工惰性滋生的最佳“土壤”。与其说是管理员工的惰性，不如说如何来保持和激发员工的工作热情。我们可以参考hr的做法，以下几点是hr进行员工管理的工作的重要方面：1．建立、健全规章制度（法制）———保持员工热情的基石。2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）3．培育良好的企业文化（德制）。
2，避免落入“人治“的俗套。人情味管理并不是一夜之间就可以建立的，因为人的感情的培养是需要很长时间。并且脱离管理制度的所谓“人情味管理”，实际上就是地地道道的“人治化”。
3，效益与良好影响的均衡。无庸质疑，人性化管理是要付出成本的。我们不应该忽视企业生存的目的就是获得利润，人情味的管理最终应当为企业的战略目标服务，应当是企业战略目标下的人情味管理，这是最重要的，也是我们进行人情味管理的出发点。
总之，有“人情味”的企业文化并非无原则的一团和气，而是对“以人为本”核心理念的深刻理解与合理运用。建设“有人情味”的企业文化，用文化去激励员工，是企业实现可持续发展的有效途径。企业文化作为人的精神需求，是一块肥沃的土地，只要管理者在这里播下敬意、希望和鼓舞的种子，就可以收获员工的火热激情。我们将自始至终贯彻“以人为本”的理念，建设“有人情”味的企业文化，促进企业和谐、可持续发展。
参考资料：《现代人力资源管理》
企业文化建设有什么建议 企业文化建设怎么做篇三
企业文化建设座谈会有感
>企业文化建设座谈会有感
（一）
建立有活力、学习力和竞争力的企业文化
文：冰石
企业文化究竟是什么？企业文化有多重要？探索这个问题应该从多年前就开始了，是统一的制服？统一的标签？统一的流程？统一的礼仪？一系列的企业活动…？那么它对公司的重要性在哪？建立了这套形象上的东西公司就可以长胜不衰了吗？就获得了制胜法宝了吗？其实，我认为这些都是企业文化的外在表现，企业文化的核心应该是他的内在品格、气质特征，所有外在的表现是由内在的需求决定和表现出的，并加强了他的品格特征。
我们要建立怎样的企业文化，要使我们的企业具备怎样的性格特质？就像一个人，是刚强坚韧还是温文尔雅？是智慧幽默还是粗鄙不堪？是勇于迎接挑战还是瞻前顾后？企业亦然，产品亦然。本周座谈会上恒圣融通资本管理集团的董事会秘书副总裁卜范彦先生以海航振兴的例子，我们感受到了海航文化的形成是经过了层层淬炼和浴火重生的领悟。精髓就是建立企业内部竞争模型和企业学习力建设模型。企业为全员学习奠定了土壤、晋升通道和激励机制。对海航下属的公司及团队果断采用关、停、并、转的方式激发出海航的全部活力，建立起竞争机制。企业文化建设的核心直指提高市场竞争力，而不是漫步目的、海阔天空的漫谈，市场竞争力的高低就是由成本、品质和创新思想决定的。海航文化已牢牢植入每个海航人的血液，形成强大的海航魂，引导今日庞大的海航帝国稳步向前。
企业文化是先天具备的，还是后天培养的，我们可以打造自己想要的企业文化吗？我认为可以。就像一个人有天生的性格，我们常说的人的四种气质特征，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质，但人是可以通过后天的学习、培养、锻炼来完善塑造自身的性格，就形成了后来的气质、涵养、胸襟，和举手抬足间流露的气息。人们常说企业文化就是老板文化，老板是怎样的人，企业就是怎样的特点。这句话是对的，就像乔布斯决定了苹果公司的创新文化特质，但企业文化还需要进一步延展、提炼，培育、固定，投射到企业每个职工的接人待物、行为举止上，并体现和固定了企业文化的特质。
侨友公司的企业文化是什么？文化精髓是什么？我们要做哪些延伸和扩展？大家大都认同侨友公司的精神内涵是锲而不舍、永无止境的创新精神.就是在这样精神支撑下，我们几十年如一日兢兢业业、孜孜不倦地在我们所从事的行业中不停地探索、求知，打造出侨友模式的可持续的产业发展之路。侨友公司的企业精神值得尊重和研究的，但我们还需要做进一步的延伸、补充、创新。我们必须建立学习型组织，我们的技术人员曾为侨友的发展做出过卓越的贡献，对公司抱着深厚的感情、愿意和公司共命运，但是我们学习力必须迅速提高，必须能够了解行业的最新动态、技术的最新进展，不断地进行技术创新和改进，使我们的生产装备、生产工艺达到最佳、最优；我们的操作人员必须不断学习，勇于突破、追求最佳的操作参数，使我们产品的生产成本不断降低，不断提高产品的市场竞争力，才能在市场上保留一席之地，公司其它人员亦如此。我们必须让我们人员流动起来，建立竞争文化，能者上、庸者下，为愿意进步的职工创建晋升通道和土壤，这样企业才能保持长久进步的力量。只要我们建立一支学习力强、竞争力强、勇于创新的团队，我们就能从容应对外部世界的变化、并不断发展、壮大。
企业文化建设座谈会有感
（二）
最近公司组织我们新入厂的大学生，在>培训中心召开了企业发展与企业文化座谈会,会上黄书记、张经理、吴部长分别就公司的发展、现状及企业文化及优良传统进行了介绍。同时，对我们提出了要求和希望。
党委工作部吴部长首先通过大量鲜活的事例使我们了解了企业文化的精髓，从建厂至今天药人经历了许许多多的挑战与考验，员工的顽强精神也正是在从中激发出来的，慢慢的沉淀为一种企业精神、一种企业文化，它是全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意识状态和思想境界。创新、完美、奉献精神、荣誉感、自豪感,已经融入到天药人的思想中，激励着员工奋发有为，促进高科技加规模经济的发展战略日臻完善。随后，张经理结合自身的经历为我们讲述了公司的发展历程，使大家感到作为天药人身上肩负的责任重大。最后，黄书记在讲话中，希望我们在角色转化中有更多、更深刻的认识，指导我们从思想意识上和专业技能上如何去做去提高，鼓励大家顺利完成从校园学生到企业员工的转变。
成长是痛苦的，成熟是幸福的从校园走向社会，走进企业，我们的生活从理想走向现实，需要学习的东西还很多，我作为一名新入厂的大学生决心立足本职岗位，脚踏实地，爱岗敬业。不断激发自己的创新意识，积极学习研究新技术，善于发现问题，解决问题。多向前辈们学习，努力掌握专业技能，将所学知识用于实践中，早日完成破茧成蝶的嬗变。（实习大学生 张璐）
企业文化建设有什么建议 企业文化建设怎么做篇四
伊利企业文化建设有感
阜新伊利乳业有限责任公司是内蒙古伊利实业集团股份有限公司的子公司之一，成立于2006年，目前公司拥有国际领先的生产设备和乳制品加工技术，是一座现代化、规模化、标准化的乳制品生产厂，品质在国内同行业中居于领先地位。阜新伊利几年来变化很大，从一开始几十人的小厂到几百人的工厂，企业不断地做强、做大。靠的是伊利先进的管理制度和优越的企业文化的支撑。
在伊利，提倡将个人目标溶入企业的整体目标中；提倡个人服从整体，局部服从全局；提倡追求整体力量和最佳效益。
在伊利，提倡永不满足，不断超越自我，追求未来、追求别人不敢想不敢干的。追求的不仅是物质需求，还有自我价值、理想的实现。伊利管理之严是出了名的，这种严是生产的全过程。每道工序都有严格的操作程序。
在伊利，已经形成了独具特色的企业文化，以制度管人，正如习总书记提出的把权力关进笼子里，这句话在这里得到了充分的体现。从领导到员工制度面前人人平等。严格的现场管理，伊利实行了5ｓ管理，即整理、整顿、清扫、清洁和素养。
进入阜新伊利乳业，整洁的厂区，几乎每件物品，上面都贴有“伊利乳业”的标识。
通过对伊利工厂的参观学习，就企业文化建设上，应该结合我们自身的实际，把我们的企业文化建设好，使我们的员工也像伊利的员工一样，有着荣誉感、优越感和责任意识，从潜移默化中灌输我们自己的企业文化。时时刻刻提醒着我们的员工我是黄金人，要按照黄金人的标准工作每一天。
张景喜